員工關(guān)系管理是六大模塊中最后一個模塊，很多人力資源專業(yè)人員都會認(rèn)為這個模塊不重要，這個模塊也沒有什么實質(zhì)性、深入的內(nèi)容方法可以研究。但是員工關(guān)系管理很重要，員工關(guān)系這個模塊甚至比其他五大模塊更為重要。

我為什么會認(rèn)為員工關(guān)系管理重要？

人力資源管理工作的核心是什么？在我看來，人力資源管理的核心是“管理”，管理的目標(biāo)是“人”，服務(wù)的對象是企業(yè)和員工。

招聘為企業(yè)提供最合適的“人”；薪酬福利為“人”提供理想的報酬，留住人才；

績效管理通過一些列的措施來激發(fā)“人”的主觀能動性，以保證其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻；

培訓(xùn)保證了“人”的持續(xù)發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)實際情況，通過一系列以人為本的政策制度來保證前面四個模塊流程制度化。

員工關(guān)系管理以員工為中心，構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造企業(yè)內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約，為企業(yè)的健康成長和持續(xù)發(fā)展提升提供有力保障。

員工關(guān)系管理和其他五大模塊是相輔相成，相互促進的關(guān)系，其他模塊為員工關(guān)系管理提供保障，員工關(guān)系為其他模塊的落地提供支持，良好的員工關(guān)系，有利于企業(yè)各項制度的落地實施。

每個企業(yè)的員工關(guān)系管理內(nèi)容大相徑通，從理論上說，員工關(guān)系管理包含了一下內(nèi)容：

1、勞動關(guān)系管理。主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動合同管理、勞動爭議管理。

2、員工紀(jì)律管理。主要是指員工獎懲管理、員工沖突管理、企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系管理。

3、員工溝通管理。包含員工申訴管理、員工滿意度調(diào)查、心理咨詢服務(wù)、員工援助項目建設(shè)。

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。幫助員工規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)的晉升與發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀員工，提高優(yōu)秀員工的忠誠度。

5、企業(yè)文化建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)都在開展員工關(guān)系管理工作，但是能夠真正做好員工關(guān)系管理的企業(yè)其實真的少之又少。

首先分享兩個案例

案例一

1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無能為力。于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了。”斯通立即責(zé)成最高管理部門妥善處理此事。

三天之后，通用公司補發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結(jié)束了，但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有這么簡單，隨后通用公司針對此事采取了一系列的“措施”。

第一是向伯涅特道歉

第二是在這件事情的推動下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問題，調(diào)整了工資政策，提高了機械工程師的加班費

第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動。

案例二

海底撈董事長張勇許諾：在海底撈做店長超過一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬元“嫁妝”。

他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當(dāng)貢獻。所以不論什么原因走，我們都應(yīng)該把人家的那份給人家。小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬；大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬?！?nbsp;

然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個店長以上的干部，只有3個人拿走了海底撈的“嫁妝”。

這里我需要告訴大家，張勇的這個許諾在海底撈并沒有明文規(guī)定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的！

關(guān)于如何做好員工關(guān)系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來了，我只想就上面兩個案例說一說。

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